AFRİKA  / AFRİCA

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

30-40 CM

2011

NESİL / GENERATİON

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİİNG

25-35 CM

2010

Profesyonelleşmek...

PROFESYONELLEŞTİREMEDİKLERİMİZDEN MİSİNİZ?   PROFESYONELLEŞTİREBİLDİKLERİMİZDEN MİSİNİZ? Canı son derece sıkılmıştı... Bu terfiyi hakettiğini biliyordu. Şirkete girdiği andan itibaren işini en iyi şekilde yapıyordu. Gerektiğinde akşam geç saatlere kadar şirkette kalıyor, kendisinden istenen her görevi zamanında ve eksiksiz yerine getiriyordu. Herkes onun işinin ehli olduğunu bilir ve kendisine saygı duyardı. O halde neden başka birisi yönetici olmuştu? Bu ne kadar büyük bir haksızlıktı? Hele kendisine yapılan açıklama ne kadar da anlamsızdı: "Yeterince profesyonel değilsin!" O yaptığı işin karşılığında maaş almıyor muydu? Bu işin okulundan mezun değil miydi? Yaptığı işin uzmanı değil miydi? Bu sorulara verilecek tek cevap "Evet" olduğu halde, nasıl oluyordu da profesyonel olmadığını düşünüyorlardı? İş ve Meslek - Altın bilezik... Her ne kadar biz Türkçe'de iş ve meslek kavramlarını zaman zaman birbirlerinin yerine kullanıyorsak da, iş dünyasında iş (job) ve meslek(profession) birbirinden çok farklı anlamlar içeriyor. Bazı durumlarda yaptığınız iş mesleğiniz olmayabilir. Aslında doktor, diş hekimi, mimar olan ya da daha doğru bir deyişle bu mesleklerin eğitimlerini almış ne kadar çok sanatçı var Türkiye'de, değil mi? Konservatuara gitmek isteyen bir gence ailesinin "Sen üniversitenin şu bölümünü bitir, kolunda bir altın bileziğin olsun. Sonra istersen yine şarkıcı olursun." demesi sadece film ve dizilere mahsus değil. Eğitimimizi aldık, işimizi/mesleğimizi yapabilir hale geldik ve o mesleği kullanarak para kazanmaya başladık. Bu durumda bir profesyonel (professional) oluyoruz. Kitaplarda, sözlüklerde gördüğümüz profesyonel tanımı işte bu: Bir işi, meslek olarak/kazanç sağlamak amacıyla yapan kişi. Dün ve bugün... 1950 ve 1960 yıllarda sosyal bilimlerle ilgilenenler profesyonelliğin derecesini bazı kriterlere sahip olunmasına bağlamışlar. Meslekleri ve tabii ki bu meslek sahiplerini diğer bir deyişle profesyonelleri, diğer uğraşlardan ve amatörlerden farklılaştırmak için teknik bilgi ve yeterlilikler gibi yapısal ve mesleki özerklik gibi davranışsal nitelikler belirlemişler. İnternette de "professional" (profesyonel) kelimesini arattığınız zaman yaklaşık 481 milyon, "how to be professional" (nasıl profesyonel olunur) kelimelerini kullanınca ise yaklaşık 388 milyon sonuç çıkıyor. Çeşitli mesleklerde profesyonel olmanın yollarını anlatan milyonlarca web sitesi, makale ve yazı... Her meslekte profesyonellik standartları birbirinden farklı, hatta bazen birbirleriyle çelişen kriterler dahi ortaya çıkabiliyor. Bazı mesleklerde şeffaflık son derece önemliyken diğer bir kısım mesleklerde mutlak gizlilik söz konusu. Bazı mesleklerde iyi yazarsanız o mesleğin profesyoneli olursunuz, bazılarında iyi çizerseniz ya da rakamları iyi kullanırsanız.... 1970'lere geldiğimizde ise meslek sahiplerinin ayırt edici özelliğinin inançlar ve sonucunda oluşan hal ve davranışlar olduğuna inanılmaya başlanmış. Profesyonellik ise mesleğin ideallerini en iyi şekilde yansıtacak duygu, düşünce ve davranışlara sahip olmak olarak nitelendirilmiş. Günümüzde bu kavramı o günlerden biraz daha farklı kullanıyoruz... Ücret karşılığında eğitimini aldığı ve/veya deneyimli olduğu konuda çalışan kişilerin meslekleri ne olursa olsun sahip olması gerektiğine inandığımız bir takım özellikler var. Kişileri o özelliklere sahip oldukları oranda profesyonel olarak kabul ediliyoruz. İş adamı ve profesyonel... Levy, N. I. Esq., & Mishkin, D.B. Esq. (1990) tarafından yazılmış olan "Kimin Faydasına? Dış Etkilerin Yol Açtığı AhlakSorunlara Çözümler" (In Whose Best Interest Is It Anyway? Solutions to Ethical Problems Caused by Influences) adlı kitapta kullandığı bir örnekle iş adamını profesyonelden ayırıyor. Örnek şöyle: Kullanılmış araba satan birisi size gösterdiği arabanın tam size göre olduğunu söylerse durur ve düşünürsünüz. Çünkü bilirsiniz ki o kişi için önemli olan o satışı gerçekleştirmek ve bir kazanç elde etmektir. O bir iş adamıdır. Diğer taraftan bir doktar size duyma fonksiyonunuza destek olması için kullanabileceğiniz en uygun aletin gösterdiği alet/marka olduğunu söylediği zaman sorgulamadan kabul edersiniz. Çünkü bir profesyonelin mesleği gereği müşterilerinin ihtiyaçlarını kendi faydasının önünde tutması gerektiğine bilinçaltında inanırsınız. Levy ve Mishkin'e göre profesyonel olabilmek ve hizmetinizi sunduğunuzu kişi/kurum ile güven ilişkisini oluşturabilmek için mutlaka mesleğinizin yazılı ya da şifahi etik kurallarına uymaktan geçiyor. Peki bu durumda iş adamları profesyonel değil midir? Ya da profesyoneller iş adamı olamazlar mı? Bu sorular özellikle şahıs/aile şirketlerinde çalışan hisse sahipleri, patronlar için önem taşıyor. Arada çok hassas bir denge noktası var ki, o noktada her iki konumun gerekleri de optimum bir şekilde buluşuyor. Bugün gerek Türkiye'de gerek dünyada bu dengeyi kurabilmiş pek çok profesyonel iş adamı var... Profesyonel kime denir? Profesyonelliği tanımlamanızı istesem sizden, nasıl bir cümle kurardınız? Ya da profesyonel bir kişinin özelliklerini saymanızı istesem hangi sıfatları sayarsınız? Başarılı, karizmatik, işinin ehli, çalışkan ve daha pek çok güzel nitelik. Bugün bu kelimeye yüklediğimiz anlam kelimenin ilk kullanılmaya başlandığı zamanki anlamında çok farklı ancak yine de anlaşılabilir. Çünkü mesleğiniz ne olursa olsun yine de sahip olmanız ve yansıtmanız gereken bir takım ortak özellikler var. Ben bu özelliklerin başında mesleği sevmek ve değer vermek geldiğini düşünüyorum. Eğer yaptığınız işi seviyor ve önemli olduğuna inanıyorsanız, bu iş sayesinde bir yerlerde birilerinin hayatına dokunacağınıza, yaşamda küçücük de olsa bir şeyleri etkileyebileceğinize inanıyorsanız, o zaman işinizi daha bir ciddiye alırsınız. Mesleğinizin gereklerine saygı göstermek sadece profesyonel olmanın değil aynı zamanda başarının da anahtarı değil midir? Tabii ki başka pek çok ortak özellikten bahsedebiliriz. Sözlü ve sözsüz iletişim, stratejik düşünebilme, empati, dürüstlük, insan ilişkileri, iş özel hayat dengesi, mesleki sağduyu, sorumluluk alabilme ve sorumluluklarını yerine getirebilme... Bu özelliklere sahip olmanın önemini küçümsememek gerek. Unutmayalım ki sadece sahip olmak değil aynı zamanda bunu çevrenizdekilere yansıtabilmeniz gerekli. İlk izlenimlerin önemi yadsınamaz bu konuda ancak asıl önemli olan bu izlenimleri olumlu ve sürekli kılabilmek. Profesyonelleşmek... Mesleğinizle gurur duyuyorsanız eğer, o işin profesyoneli olarak en iyi şekilde temsil etmek istersiniz. Görünüşünüzle, duruşunuzla, davranışlarınızla, işinizi yapış tarzınızla, olaylara yaklaşımınızla... İnsanlara da bu inancınızı yansıtmak istersiniz... Sizi gördükleri zaman, yaptığınız işe tanık olduklarında ya da görevinizin sonuçlarını yaşadıklarında mesleğinizin önemini ve sizin o mesleğin en iyi temsilcilerinden biri olduğunuzu anlasınlar istersiniz. Çünkü bilirsiniz ki profesyonel olmadan ve bunu dışarıya yansıtamadan kariyer basamaklarını tırmanmak mümkün değil. Peki ya siz, hala bu alanda gidecek yolunuz mu var? Yoksa aksine siz profesyonelleştirebildiklerimizden misiniz?    Yazan : Rana Özşeker Kaynak : www.pazarlamadunyasi.com

Bağımsız bir şekilde çalışmaya gayret edin: Araştırmalar gösteriyor ki kendi başlarına çalışan, kendi işlerini yapan çalışanlar çok daha başarılı, mutlu, üretken ve yaratıcı oluyorlar.

'İŞ'TE MUTLU OLMAK İÇİN BİLİMSEL ÖNERİLER

İŞ YERİNDE DAHA MUTLU OLMAK İÇİN 5 BİLİMSEL ÖNERİ İş hayatında hepimiz bir şeylerden şikayetçiyiz. Bazıları çalışma şartlarından memnun değil, bazıları ücreti az buluyor, bazıları da yaptığı işi sevmiyor. Bir kısım çalışan bunları işten ayrılma sebebi olarak görebiliyor ama herkesin böyle bir seçeneği yok. Sevse de sevmese de bulunduğu yerde çalışmaya devam etmeleri gerekebiliyor. Peki bu kişiler işyerinde mutlu olmak için ne yapabilir? AOL Jobs, bilimselliği kanıtlanmış 5 öneri sunuyor. İş hayatında kendini gittikçe daha mutsuz hissedenlerin sayısı artıyor. Bir kısmı yaptığı işten memnun değil, bir kısmı ücreti az buluyor, bir kısmı da çalışma şartlarından şikayetçi. Geçtiğimiz aylarda yapılan bir araştırmaya göre Amerikalı çalışanların yüzde 32'si bu şikayetler nedeniyle işten ayrılmayı göze almış. Bu oran son araştırmaya göre yüzde 9 artış göstermiş. Başka bir sonuç ise Amerikalıların sadece yüzde 45'inin yaptıkları işten tatmin olduğunu göstermiş. Bu oran son 22 yıldaki en düşük oranmış. Fakat birçok kişi için işten ayrılmak bir seçenek değil. Peki çalıştığınız işten memnun değilseniz mutlu olmak için ne yapacaksınız? AOL Jobs, işte mutlu olmak için bilimselliği kanıtlanmış 5 tavsiyeyi açıklıyor. Organize olun: Evet organize olmak da çaba sarfetmeyi gerektirir ama neyi nerde ne zaman nasıl kullanacağınızı bilmek daha az çalışmanızı sağlar. Aynı zamanda üretkenliği de artırır. Patronunuz da bunları bir şekilde görür. Daha kısa sürede daha çok iş yapabilir hale gelirsiniz, bu da size boş zaman kazandırır. Fazla mesaiden vazgeçin: Organize olarak, plan program yaparak zaman kazandığınıza göre daha az çalışabilirsiniz. Fazla mesai yapmaktan vazgeçin. Daha fazla saat çalışmak sizi ileri taşıyacak en iyi yol değildir. Ayrıca işleri çalışma saatleri içinde tamamlamak, fazla uzatmamak zamanı iyi kullandığınızı da gösterir. Washington Times'da yayımlanan bir araştırmaya göre, fazla mesai yapanların -cinsiyet veya meslek ne olursa olsun- depresyona uğrama ihtimalinin daha fazla olduğu açıklanmış. Beyninizi meşgul eden şeyleri dengeleyin: Tamamen bir şeyi düşünmeye odaklanmayın. İşte canınızı sıkan bir durum olabilir. Kafanızı rahatlatın, farklı şeyler düşünün. San Francisco State Üniversitesi'nin yaptığı araştırmaya göre, birçok koç, guru, anı yaşamayı önerse de çalışanların bunu çok yapmaması gerektiğini söylüyor: "Eğer kafanızı bir şeye çok takarsanız bu sizin için zararlı olur ve yıkıcı davranışlar içine girebilirsiniz. Bunun yerine rahatlamaya ve başka şeyler düşünmeye çalışın." Bağımsız bir şekilde çalışmaya gayret edin: Araştırmalar gösteriyor ki kendi başlarına çalışan, kendi işlerini yapan çalışanlar çok daha başarılı, mutlu, üretken ve yaratıcı oluyorlar. Bağlı olunan biri varsa bu biraz daha zor olabiliyor. Yaptığınız iş, çalıştığınız kurum buna elverişliyse patronunuzla konuşup çalışmalarınızla ilgili olarak biraz daha esneklik isteyebilirsiniz. Evdeyken iş düşünmeyin: Açma kapama düğmelerimiz yok. Ofisten çıktığımızda çalışma modundan da her zaman kolay bir şekilde çıkamıyoruz. Hatta eve iş götürdüğümüz bile oluyor. Yolda ertesi günü, toplantıları düşünüyoruz. Bu da özel hayatımızı etkiliyor. Kafamızı kurcalayan bir şey yüzünden iş çıkışı bile dalgın veya mutsuz olabiliyoruz. İşle ilgili şeyleri bu yüzden işte bırakmamız gerekiyor.   Kaynak : www.yenibirisi.com/HurriyetIK

Steve Jobs : "Biz sadece en yetenekli kişileri işe aldık. Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemedik, onlar zaten ne yapmaları gerektiğini biliyorlardı."

YETENEK YÖNETMEK YETENEK İSTER

İnsan kaynakları birimlerinin yeni hedefi yetenekli çalışanlar bulmak ve elbette onların çalışabileceği koşullar yaratmak. Kimilerine göre sadece bir trend olsa bile yetenek yönetiminin önemi günden güne artıyor... YETENEĞİ YÖNETMEK AYRI BİR YETENEK İSTER Kimilerine göre sadece bir trend kimilerine göre insan kaynaklarının yeni adı. Kimilerine göre sadece işe alım süreçlerinden ibaret, kimilerine göre yedekleme sistemlerinden. "Uluslararası bir firmaya proje yöneticisi pozisyonunda işe başladım. Öncelikle zorlu bir mülakattan geçtim; ardından, o görev için istenen özelliklere sahip olup olmadığımı anlamak için çeşitli testlerden geçtim. İşe yerleştirildikten sonra 1 hafta boyunca oryantasyon eğitimi aldım. Bu arada bana bir body atadılar, body'm bir abi gibi bana hem iş konusunda yardımcı oldu hem de işyerini gezdirip, departmanları tanıttı. İşe başladıktan sonra da bana bir memnuniyet testi yapıldı. İnsan kaynakları departmanı çalışanları sık sık bizi ziyarete gelirler, bir sıkıntımız olup olmadığını sorarlardı, sohbet ederdik. Bu arada insan kaynaklarının yönlendirmesiyle sık sık eğitimlere katılıyordum. Performans değerlendirmelerim yapılıyordu ve bana da kariyer hedeflerim soruluyordu. 5 yıl sonra yetenek havuzuna dahil oldum. Özel eğitimlere katılmaya başladım. Farklı departmanlarda ve projelerde görevlendirildim. Yedeklemem yapıldı, koçluk, mentorluk desteği aldım." Bu sözlerin sahibi, uluslararası bir şirkette bölge direktörü olarak görev alıyor. O bir sonraki pozisyonunun ne olacağını biliyor. Gittiği her yerde şirketinden övgüyle söz ediyor. Farkında olmadan diğerlerinin gözünde de çalıştığı kurumu cazip bir işveren haline getiriyor. Yukarıda sözü edilen şirket yetenek nasıl yönetilir iyi biliyor. Yetenek yönetimi son yılların moda söylemi, ama kavramın ne olduğunu bilen, layıkıyla uygulayan şirket sayısı çok az. Yetenek yönetimini kimisi sadece işe alımdan ibaret görüyor ve yetenek yönetimi eşittir en iyileri işe almak diye bakıyor, kimisi de sadece yedekleme sistemi olarak görüyor. Oysa yetenek yönetimi işe alımı, gelişimi ve bağlılığı içine alan bir bütün. Cezbet, geliştir, bağla Yetenek yönetiminin tüm insan kaynakları fonksiyonlarının kalbinde yer alan bir kavram olduğunu söyleyen yetenek yönetimi uzmanı ve aynı zamanda İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, yetenek yönetimini şöyle açıklıyor: "Yetenek yönetimi; şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu yetenekli insanları şirkete çekme, bunun için cazip işveren olma, kendinize çektiğiniz insanların potansiyellerini performansa çevirme ve elde tutma çalışmalarını içeren bir bakış açısıdır." Yani 3 bacağı var yetenek yönetiminin: Cezbetmek, geliştirmek ve elde tutmak. Yetenekli çalışanları cezbetmek için cazip işveren olmak gerekiyor. Bunun için şirketler burası çalışılabilecek en iyi işyeri imajını vermeye çalışıyorlar. Yetenekleri elde tutmak için onlara daha serbest ve özerk çalışma ve performanslarını orataya çıkarma imkanı veriyorlar. Steve Jobs'un bu konuda güzel bir lafı vardı, şöyle diyordu: "Biz sadece en yetenekli kişileri işe aldık. Onlara ne yapmaları gerektiğini söylemedik, onlar zaten ne yapmaları gerektiğini biliyorlardı." Dinçer Atlı, bağlılığın da üç aşaması olduğuna dikkat çekiyor: "İlk aşama memnuniyet; çalışan o şirketten memnundur ama bir teklif geldiğinde anında gidebilir. Bir üst aşaması sadakat. Bu noktada dışarıdan teklif gelse bile çalışan şirketini tercih ediyor. Bağlılık ise bunların toplamı ve ayrıca bir adanmayı ifade ediyor. Bir şirketin iş sonuçlarına katkıda bulunmak üzere özveriyle çalışma, adeta şirketin sahibiymiş gibi çalışmayı ifade ediyor." Pedersen and Partners Kıdemli Danışmanı Neslihan Akan, yetenek yönetiminden bahsederken, 'kritik yetenek' tanımını da ortaya koymanın gerekli olduğunu söylüyor. Yani şirket içindeki tüm yöneticiler içinde şirket katkısı diğerlerine göre çok yüksek olan, müşteriye, şirketin kârlılığına en fazla katkıda bulunan yöneticiler veya yetenekleri elde tutmaktan bahsediyor. Akan, "Şirketler yetenek yönetimi sürecinde öncelikle kendileri için en yüksek değeri sağlayacak, şirket kültürüne uyumlu adayları organizasyon içinde verimli tutmaya çalışırlar. Süreç bu çalışanlar için uygun maaş seviyesi ve yan hakların belirlenmesi, kariyer planlaması yapılması, çalışanların gelişimleri için çeşitli fırsatların sunulması, performanslarının değerlendirilmesi ile devam eder. Çalışanları elde tutmak icin çesitli imkanlar, terfiler ve birimler arası geçişler sağlanır. Genel kanının aksine, yetenek yönetimi çerçevesinde bazen yöneticiler tercübeleri olmayan iş birimlerine paralel hatta bir alt pozisyonda geçirilerek yeni tecrübeler, yetenekler kazanmaları sağlanabilinir" diyor. Sadece bir trend mi yoksa İK'nın yeni adı mı? Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, yetenek yönetimi kavramının fiilen son 10 yıldır kullanıldığını, çünkü son 10 yıldır, şirketlerin yüzde 80'inin varlık temelini sermayenin değil insan kaynağının oluşturduğunu söylüyor. DeVoge, yetenek yönetiminin, bir çalışan markasının oluşturulmasından, işe alım ve işe alıştırma, geliştirme, kariyer ve halef-selef yönetimi (ayrılan personelin yerine kimin seçileceği), performans yönetimi ve motivasyona kadar olan bütün bir döngüyü içerdiğini söylüyor. Bugün yetenek yönetimi insan kaynaklarını yönetiminin yeni adı olarak kabul ediliyor. Bazı akademisyenler personel yönetiminden insan kaynaklarına giden süreçte son aşamanın yetenek yönetimi olduğunu söylerken, bazıları da yetenek yönetiminin sadece bir trend olduğunu söylüyorlar. Ama bugün birçok insan kaynakları uzmanının kartvizitinde yetenek yöneticisi unvanına tanık oluyoruz. www.kaynagiminsan.com'un kurucusu, İK Danışmanı İpek Aral Kişioğlu, yetenek yönetimi sürecini işletenin insan kaynakları olduğunu ama işin gerçek sahiplerinin her seviyeden yöneticiler olduğunu söylüyor: "Yetenek yönetimi sadece yeni girişlere, gençlere uygulanan bir sistem değil. Yöneticiler de yetenek yönetimi kapsamında değerlendirmeye giriyor. Bu nedenle bir yönetici asıl kendi faydası ve gelişimi için yetenek yönetiminin ne olduğunu, ne olmadığını çok iyi anlamalı, uygulamaya çalışmalı, bu yönde kendini geliştirmeli. Kısacası yetenek yönetimi için ayıracağı zaman ve göstereceği özen kendi kariyeri için de harcadığı zaman ve gösterdiği özendir. Yetenekleri yönetemeyen bir yöneticiye maalesef iyi yönetici diyemiyoruz" diyor. Yetenek yönetimi konusunda başarılı olan şirketlere bakıldığında, CEO'larının da yetenek yönetimine inandıkları, şirket için kritik değer taşıdığının farkında oldukları görülüyor. Önde gelen şirketlerdeki liderler zamanlarının yüzde 15'ini yetenek yönetimine harcıyor. Sylvia DeVoge, General Electric'in önceki CEO'su Jack Welsh'in zamanının en az yüzde 30'unu yetenek yönetimine harcadığını söylediğini hatırlatıyor. DeVoge, yetenek yönetiminin işe yaramadığına tanık olduğu vakaların yüzde 70'inde bu durumun mükemmel koçluk, geri bildirim için doğru becerilere veya inanç sistemine sahip olmayan yöneticilerden kaynaklandığını söylüyor ve yetenek yönetimi sırasında genellikle en fazla eksik olan üç şeyi özetliyor: - Yeteneği nasıl yöneteceğini bilen (koçluk yapan, motive eden liderler) - Anlaşılması kolay bir marka (çalışanlara şirketin neyi temsil ettiğini ve konu çalışanlar olduğunda şirketin neye inandığını anlatan bir marka). - Çalışanların farklı görev türlerine nerede, nasıl ve ne zaman geçebileceklerini gösteren anlaşılması kolay kariyer yolları. Şirketler kesenin ağzını açmak zorunda Türkiye'de başta uluslararası hızlı tüketim şirketleri, teknoloji şirketleri, banka ve danışmanlık gibi sektörlerde yetenek yönetimini başarılı bir şekilde uygulayan şirketler var. Uluslararası şirketlerde yetenek yönetimi uygulamaları yurtdışından geliyor. Dolayısıyla pek çoğunda geçmişi 7-8 yıla dayanan kapsamlı uygulamalar bulunuyor. İpek Aral, yerli topluluk ve şirketler de ise yetenek yönetimi bölümlerinin mazisinin iki üç yılı geçmediğini söylüyor: "Ama hızla yol alıyorlar. Yetenek yönetimi büyük oranda insan için yapılmaya hazır olunan yatırım yani bütçe ile doğru orantılı gelişiyor. İnsanını geliştirmek ve bağlamak isteyen yerliler kesenin ağzını açmak zorundalar." Bilim İlaç'ın yetenek yönetimi ödüllendirildi Bilim İlaç, 2011'de Avrupa İnsan Yönetimi Kongresi kapsamında PERYÖN tarafından Yetenek Yönetimi kategorisinde başarı ödülüne layık görüldü. Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora, yetenek yönetimi sürecinin 5 önemli adımı olduğunu söylüyor: Yetenekleri kuruma çekmek, doğru yeteneği bulmak, yeteneği keşfetmek, yeteneği geliştirmek ve yeteneği bağlamak. Performans değerlendirme sistemlerinin kendileri için çok önemli olduğunu söyleyen Bora, "Amaç, tüm çalışanlarımızı sadece değerlendirmek değil, iş planlarına katılımı sağlamak, başarı için motive etmek. İkinci olarak başarılı çalışanlarımız için potansiyel değerlendirme sistemimiz devrede. Kurumumuzda, genç ve yüksek niteliklere sahip bir çalışan profili mevcut. Onların kariyer beklentilerini ve hedeflerini bilmek, yönetmek, kurumla paralel hedefler geliştirmelerini sağlamak ve hedeflerini doğru yönetebilmeleri için onlara rehberlik etmek, yetenek yönetimi açısından çok önemli. Yetenek Avcısı olarak adlandırdığımız sistem üzerinden uyguladığımız Kariyerimin Kontrolü Bende isimli yapılandırılmış form ile çalışanlarımızın kariyer hedeflerini soruyor, kariyer gelişiminin sorumluluğunu üstlenmelerini sağlıyor ve kariyerlerini doğru yönetebilmeleri için onlara rehberlik ediyoruz. Bu sistemde öne çıkan çalışanlarımızı ise Geliştirme Merkezi'ne yönlendiriyoruz" diyor. Bilim İlaç'ta geleceğin lider kadrolarını yetiştirmek üzere potansiyeli yüksek çalışanlardan oluşturulan ve yıldızlar takımı adı verilen bir yetenek havuzu bulunuyor. Yıldızlar takımında katılımcılar eğitimlere ek olarak simülasyon, çalıştay, vaka çözümlemeleri gibi gelişim araçlarından yararlanıyor, yöneticileriyle gelişim-aksiyon planları hazırlıyor, bir sosyal sorumluluk projesi yönetiyorlar. Turkcell'in yetenek havuzunda 150 hazır yedek var Turkcell grupta uygulanan yetenek yönetimi sürecinin 3 ana unsuru var; 'akıllı hedefler', 'kurum kültürüne ve değerlerine uygun davranışlar' ve 'geleceğe yönelik potansiyel'. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk, yetenek yönetimini nasıl uyguladıklarını şöyle anlatıyor: "2007 yılından bu yana çalışanlarımız 4 adımdan oluşan bir uygulamayı deneyimliyor. Bunların başında sene başında belirlediğimiz hedeflerimiz geliyor. Yıl ortasında mutlaka yapıcı ve açık geri bildirim ile hedeflerimizi gerçekleştirmede ne noktada olduğumuzu gözden geçiriyoruz. Yetkinliklerimizi 360 derece değerlendirdiğimiz davranış değerlendirme sürecimiz sonrası bölüm içi, fonksiyon içi, şirket içi ve nihayetinde grup bazında yetenek komiteleri ile çalışanlarımızın performans ve davranışlar ekseninde geleceğe dönük potansiyelini yöneticilerimiz ile birlikte değerlendiriyoruz. Performans ve yetenek yönetimi süreçlerimiz dâhilinde sunduğumuz kariyer fırsatları doğrultusunda iç terfi oranımızı her yıl sağlıklı bir şekilde artırıyoruz. Çalışanlarımız iç ilan süreci ile şirket içindeki açık pozisyonlara başvurarak yapılan değerlendirmeler sonucunda terfi, transfer, rotasyon gibi süreçleri yaşayabiliyorlar." Performans ve yetenek yönetimi sürecinin bir adımı olarak yapılan yönetici-çalışan görüşmelerinde, gelişim konusu detaylı olarak ele alınıyor. Çalışanların gelişim fırsatları, odak alanları bu görüşmeler ile belirleniyor. Yetenek havuzunda 'hazır yedek' olarak nitelendirdikleri yaklaşık 150 çalışanı bulunan Turkcell, açılan yönetim pozisyonlarında öncelikle yetenek havuzunu değerlendiriyor.   Yazan : Zeynep Mengi Kaynak : www.yenibiris.com/HurriyetIK

KİRAZ AĞACI / CHERRY TREE

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

30-40 CM

2010

AŞK-I ŞAHANE - A SPLENDID LOVE
YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

30-60 CM 

2012

GÜZEL BAKAN, GÜZEL GÖRÜYOR

Güzellik izafi bir kavram. Peki neden... Bilim adamları güzelliğin bakanın beyninde olduğunu ortaya çıkardı. Yapılan araştırmalar gerçekten beğendikleri bir şeye baktıklarında beynin ilgili bölgesinde yoğun bir aktivite başlıyor. GÜZELLİK BAKANIN BEYNİNDE Bilim insanları, "Güzellik bakanın gözünde midir?" sorusunun cevabını buldu. Bilim insanları, neyi güzel bulup, beğendiğimize, aslında gözlerin hemen arkasındaki bölgede bulunan, beynin orbitofrontal korteks adı verilen bölümünün karar verdiğini ortaya koydu. University College London araştırmacıları, güzel bir şeyle karşılaştığımızda beynin bu bölümünün harakete geçtiğini belirtiyor. Beyin uzmanı profesör Semir Zeki, 21 genç erkek ve kadından bir grup tablo ve müzik parçalarının güzelliklerini oranlamalarını istedi. Bu sırada gönüllülerin beyin taramaları izlendi. Sonuçta, gönüllülerin gerçekten sevdikleri bir şeye baktıklarında ya da bir şeyi dinlediklerinde beyinlerinin en aktif bölümünün orbitofrontal korteks bölümü olduğunu belirledi. AŞK VE NEFRET ARASINDAKİ İNCE ÇİZGİ Beynin merkezine yakın bir yerde bulunan caudate nucleus’un (kuyruklu çekirdek) ise sevdiğimiz birini düşündüğümüzde harekete geçtiği biliniyor. Profesör daha önce de anne sevgisinin, romantik bir sevgiye çok benzediğini ortaya koymuştu. Ayrıca aşk ve nefret duyguları arasında da ince bir çizgi var, zira bu duygularda beynin çok sayıda aynı bölgesi faaliyete geçiyor. Kaynak : www.veteknoloji.com

SAĞ BEYİNLİLER ÖNE ÇIKIYOR

Beynin sol ve sağ yarıküresi farklı becerileri kontrol ediyor. Ancak teknoloji çağında ağırlıklı olarak sağ beynini kullananlar öne çıkmış durumda. Peki sağ beynini kullananları öne çıkartan özellikler neler... SİZİN BEYNİNİZİN HANGİ YARISI ÇALIŞIYOR? Ağabeyimin çocukluğumuzdaki en yakın arkadaşının evinde her gün, hafif çaplı ve traji-komik bir tiyatro yaşanırdı: Gündüzleri anne - baba işe, çocuklar da okula gittikten sonra evde kalan anneanne ve babaanne arasında iletişim kazalarına bağlı mini aksilikler gerçekleşirdi. Anneannenin ciddi orandaki işitme sorunuyla babaannenin ameliyat edilemeyen ve ileri düzeydeki görme kaybının birleşimi, bu iletişim kazalarının temeliydi. Biri duymaz, öteki görmez iki yaşlı kadının tüm günü nasıl olup da birlikte geçirdiğini aklım almazdı bir türlü. Ama bir şekilde bir uyum yakalamışlardı ki büyük bir mesele çıkmazdı. Artık rahmetli olmuş bu iki kadının birlikte aynı evde yaşamalarının zorluğu zaman zaman aklıma düşer. En çok da, karşımdakiyle tamamen ayrı tellerden çaldığımızı hissettiğim durumlarda. Kimi zaman iş hayatında bazı insanlarla bir türlü senkron tutturamazsınız. Problemin kaynağının ne olduğunu tam bilemezsiniz ama aranızdaki iş bölümü, iletişim vs. bir türlü iyi yürümez. Neyin iyi gitmediğini, sorunun nerede olduğunu tam anlayıp teşhis koyamasanız da, ağzınızda hep bir buruk tat, içinizde bir şeyler yine iyi gitmeyecekmiş gibi bir duygu olur. Yıllarca birlikte çalıştığım bir arkadaşım, uzun bir telefon konuşmasının ardından bana şu cümleleri kurduğunda bu tip sorunların kaynağının (hiç değilse bir kısmının) ne olabileceğine dair bir ampul yanmıştı kafamda: "Burçak’cığım, ben şimdi bunları sana e-mail olarak yazıp göndereyim yoksa telefonu kapatınca hepsini unutacaksın." Arkasından da eklemişti: "Görsel arkadaşım benim! Sen görsel, ben işitsel nasıl anlaşırdık bilmiyorum. Allah’tan huyunu biliyorum..." Sözleri hafif sitem dolu olsa da haklıydı. Zira ben görmediğim, yazılı olarak kodlamadığım her şeyi şıp diye unuturum; bir kulağımdan giren ötekinden çıkıverir. İnsanların yüzlerini hatırlarım ama isimlerini asla, hayatımı yazı üzerinden kazanmama rağmen kelimelerin birebir anlamı değil, genel resim içinde ne ifade ettikleri önemlidir benim için vs. Bir tür dalgınlık sonucu sahip olduğumu zannettiğim bu özelliklerin aslında beynin hangi yanını ağırlıklı olarak kullandığımızla ilgisi olduğunu öğrendiğimden beri kendime daha az sinir oluyorum. Beynin yapısı ve fonksiyonları üzerine geliştirilen bir teoriye göre insanlar ağırlıklı olarak beyinlerinin bir tarafını kullanıyor. Sağ ve sol yarıküre olmak üzere beynimiz, farklı düşünce ve tavırlar içinde olmamıza neden oluyor. Sağ beynini kullananlar rasgele, sezgisel, bütünsel, görsel, sentezci, öznel olurken solu ağırlıklı olarak kullananlar ise mantıklı, sıralı, rasyonel, analitik, nesnel ve ayrıntıcı oluyor. Bu özellikler yüzünden sağı kullananlar estetik, duygu ve yaratıcılık yanı ağır basan kişiler olurken solu kullananlar matematiksel, teknolojik, analitik konulara ilgi duyuyor. İnsanların önemli bir kısmının ağırlıklı olarak bir yarıyı kullandığı, çok azımızın ikisi arasında bir denge kurduğu ifade ediliyor. Bilgi çağının, teknolojinin ortaya çıkışı ’sol beyinliler’i öne çıkarırken onların teknik yetenekleri iş dünyasındaki hızlı yükselişlerinin de garantörü olarak karşımıza çıkıyordu. Ancak Amerikalı yazar Daniel Pink son yıllarda bu alanda önemli bir değişim yaşandığını iddia ediyor: "A Whole New Mind: Why Right Brainers Will Rule the Future (Tümüyle Yeni bir Zihin: Geleceği Neden Sağ Beyinliler Yönetecek)" adlı kitabında iş dünyasında yaşanan ve pek çoğumuzun fark etmediğini iddia ettiği bir değişimi tanımlıyor. Buna göre sol beyinlileri öne çıkaran bilgi çağı yerini, "kavram çağı"na bırakıyor. Tıpkı bilgi çağının, endüstri devriminin en değerli ürünü olan ’fiziksel işgücünü’ ortadan kaldırdığı gibi kavram çağı da, sol beyinlilerin önemini azaltacak. Bu görüşe göre ’kavram çağı’; sanatçıları, yaratıcı insanları iş dünyası pozisyonlarına taşıyacak ve onları etkin, bol kazançlı danışmanlar haline getirecek. Pink, sağ beyinlileri öne çıkaracak bu değişim çoktan başladığını iddia ediyor. Google, General Electric, Procter&Gamble gibi şirketler sağ beyinlerin peşine düştü bile. Bu yüzden de beyinlerinin sağ tarafını beslemeyenler pek de uzak olmayan bir gelecekte iş dünyasının dışına itilecek. Teori doğrulanmazsa bile neredeyse sağır anneanneyle görme engelli babaannenin birlikte yaşamanın yollarını bulmasından aldığı Sağ Beyin 1. Görsel, imgelere ve desenlere odaklı 2. Sezgisel, duygularla yönetilen 3. Birçok fikri aynı anda algılar 4. Hatırlamak için zihinsel resimler kullanır, yazı ya da illüstrasyonlar sayesinde hatırlar 5. Bilgiyle yanal ilişkiler kurar 6. Önce bütünü sonra detayı görür 7. Organizedir 8. Serbest çağrışım kullanır 9. Bir şeyi neden yaptığını ya da kuralların nedenini bilmek ister 10. Zaman kavramı yoktur 11. Doğru kelimeyi bulmakta zorlanır 12. Objelere dokunarak hissetmeyi sever 13. Öncelik sıralaması yapmakta zorlanır, genelde geç kalır, dürtüleriyle hareket eder 14. Aletleri kullanım kılavuzu okumadan deneyerek keşfeder 15. Sözün içeriğinden çok nasıl söylendiğine dikkat eder 16. Elleriyle konuşur Sol Beyin 1. İşitseldir, söz, kelime, sembol ve sayılara odaklı 2. Analitiktir ve mantıkla yönetilir 3. Fikirleri sırayla ve adım adım algılar 4. Hatırlamak için kelime kodları kullanır 5. Yüzleri değil isimleri hatırlar 6. Bilgiden mantıklı çıkarımlar yapar 7. Detaylara odaklanarak bütüne adım adım yürür 8. Bilgiyi organize biçimde kullanır 9. Listeler yapmayı ve planlamayı sever 10. Kurallara, sorgulamadan uymayı sever 11. Zaman kullanımı çok gelişkindir 12. Kelimelerin yazılımını ve matematik formüllerini kolayca ezberler 13. İncelemekten zevk alır 14. Önceden planlar 15. Bir aleti kullanmadan kılavuzunu okur.   Yazan : Burçak Güven Kaynak : www.isteinsan.com.tr

RENKLERİN HAYATIMIZDAKİ ETKİLERİ...

Kaynak: Sabah / Eylem Bilgiç Her rengin bir enerjisi olduğunu biliyor muydunuz? Renk terapisinin yüzlerce yıl önce Uzakdoğu''da uygulanmaya başlandığını söyleyen sağlıklı yaşam uzmanı Işık Kırgız, doğru rengin pek çok hastalığı iyileştirici etkisi olduğu görüşünde. Göğüs kanseri teşhisi konan ünlü pop yıldızı Kylie Minogue ameliyat için yattığı hastanedeki odasını pembeye boyattı ve baştan sona pembe objelerle süsledi. İlk çocuğuna hamile olan Britney Spears da son klibinde pembeler içinde çıktı seyircinin karşısına. Öyle ki Hummer cipinin koltuk döşemeleri bile pembeydi. Her iki yıldızın da pembeyi tercih etmesinin altında bu rengin taşıdığı enerji yatıyor. Duygunun ve saf sevginin rengi olan, hayallerin ve korunma duygusunun pekişmesini sağlayan pembenin aynı zamanda ağrıları hafifletme gibi bir özelliği de bulunuyor. Renk terapisi; renklerin bedenle dengesini, enerjisini kurarak zihinsel, fiziksel, ruhsal ve duygusal anlamda rahatlama sağlıyor. Bu terapinin geçmişi çok eskilere dayanıyor. Tibet''te, Uzakdoğu''da yüzlerce yıl önce uygulanmaya başlanan terapi, zamanla daha bilimsel bir potaya taşınmış ve renk dalga boylarının insan bedeni üzerinde ciddi etkilere sahip olduğu ortaya çıkmış. İnsanların günlük hayatlarında giydiği, kullandığı renklerin ruh hallerini ortaya koyduğu, yaşam stillerini anlattığı belirlenmiş. TURUNCU NEŞE KAYNAĞI Sağlıklı yaşam uzmanı Işık Kırgız, renklerden yararlanmak için onların anlamını ve hayattaki yerini bilmek gerektiğini söylüyor: "Renklere sadece hayatımızdaki tonlar olarak değil, bize verdiği enerji olarak bakmalıyız. Her rengin anlamı var. Çünkü hepsi farklı dalga boylarına sahip. Farklı dalga boylarına sahip oldukları için de farklı enerji taşıyorlar. Örneğin, bütün renklerin kaynağı olan beyaz, hayata dair olguların açılımıdır." Birtakım problemler yaşayan veya yorganın altından çıkmak istemeyenlerin mutlaka turuncu ya da kırmızı giymeleri gerektiğini söyleyen Kırgız, bu renklerin taşıdıkları enerjiyi bu sayede bize de yükleyeceklerini anlatıyor. Depresif, gergin, kızgın durumlarda ise kırmızı ve turuncunun kesinlikle kullanılmaması gerekiyor. Renkler sağlıkta ve bedeni arıtıp, temizlemek için de aktif rol oynuyor. Mesela yüksek tansiyon ya da yüksek ateşte mavi kullanıldığı takdirde tansiyon ve ateşte düşme gözleniyor. Aynı zamanda aşırı kanamalarda da mavi kanamayı azaltıyor. Düşük tansiyonda, dolaşım bozukluğunda, eklem ağrılarında, kilo probleminde kırmızı; bağırsak tembelliğinde sarı kullanmak ya da düşünmek yardımcı oluyor. Pembe ise rahatlatıcı bir renk olduğu için ağrıları hafifletiyor. Renklerin enerjisinden yararlanmak için ille de o renkte bir kıyafet giymeniz gerekmiyor. Kırgız''a göre bir taş, obje ya da sadece düşünerek o rengin enerjisini alabiliyorsunuz. KİLO VERDİRİYOR Işık Kırgız''ın uyguladığı ''biyofoton'' tedavi filtreleri de renklerden yararlanarak sorunlardan kurtulmayı vaad ediyor. Mekanizma olarak doğal ışık ve vücudun kendi enerjisini kullanan biyofotonlar çeşitli renk dalgalarından oluşuyor. Vücuda yapıştırılarak kullanılan biyofotonlar, kırışıklıkların, lekelerin, selülitin, vücuttaki ciddi ağrıların yok olmasını sağlıyor. Migreni olanlar, migren noktalarına yapıştırıyorlar. Biyofotonlardaki renk dalgaları damarları yavaş yavaş gevşetiyor ve vücut rahatlıyor. Böylelikle örneğin migren ağrısı da bir süre sonra yok oluyor. Biyofotonlar sigarayı bırakmada da yüzde 90 başarı sağlıyor. Avrupalılar, aynı zamanda anti-stres özelliği bulunan biyofotonları çantalarında taşıyor ve stresli anlarında çıkartıp stres noktalarına yapıştırıyor. Renklerin enerjisinden yararlananlar ve bulundukları durum içinde hangi rengi kullanmaları gerektiğini bilenler çok daha kolay bir yaşam sürüyorlar. Sağlıklı yaşam uzmanı Işık Kırgız, bu uygulamanın kesinlikle tıbbi tedavinin yerini tutamayacağını; sadece destekleyici terapi olduğunu da ekliyor. Doğadaki tüm renk dalgalarının bir enerjisi var. Renklerden alınan bu enerjilerin de kişinin psikolojisini etkilediği varsayılıyor. TURUNCU Neşe verici bir renk. Dışa dönüklük, canlılık ve heyecan, cinsellik duygularını harekete geçirir. MAVİ Sezgilerin rengi. İç dinginliği, sevgi, huzur, sakinlik ve barış duygularını pekiştirir. KIRMIZI Canlandırıcı etkisi var. Motivasyonu, enerji, coşku ve yaşama sevincini, sıcaklık ve aşk duygularını, kan basıncını ve vücut ısısını harekete geçirir. YEŞİL Güvenin rengi. Paylaşma, cömertlik, huzur, istikrar, sakinlik, zihinsel ve duygusal benlikte etkin. KAHVERENGİ Ağırbaşlılık, önderlik rengi. Eğitim, öğretim, kültür, sanat, emin olma ve sağlamlık duygularını pekiştirir. LACİVERT Uyum ve başarı rengi. Sakin ve dingin olma duygularını pekiştirir. PEMBE Duygunun ve saf sevginin rengi. Hayallerin, korunma duygusunun pekişmesinde etkin. MOR Ruhsal dünyanın rengi. Asilliği, dengeyi, kendine güveni, sakinleştirici ve dinlendirici duyguları pekiştirir. SARI Akıl ve zeka rengi. Umut, ilham ve yöneticilik duygularını pekiştirir. SİYAH Güç ve bireysellik rengi. Tutku, hırs, inat ve muhalefet duygularında etkin. Evde siyahtan kaçın Renkler doğru kullanıldıklarında hayatımızı olumlu yönde etkiliyor. Işık Kırgız bir renge uzun süre bağlı kalınmaması gerektiği konusunda uyarıda bulunuyor. Örneğin sürekli mavi kullanıldığında kendinizi tembelleşmiş, durgun hissetmeye başlayacağınızı, sürekli kırmızı kullanmanın da agresif bir ruh haline sahip olmanıza sebep olacağını söylüyor. Ama bu çok sevdiğiniz bir renkten uzun süre mahrum kalacağınız anlamına gelmiyor. Örneğin, maviyi çok seviyorsanız bunu turuncuyla dengeleyebilirsiniz. Mavi tonlarındaki kıyafetinizle birlikte turuncu aksesuar kullanmak gibi... Kırgız, yatak odasının da baştan sona siyah ve kırmızı renklerle dekore edilmemesi gerektiği konusunda uyarıda bulunuyor. Çünkü bu renkler bir süre sonra ruh dengenizi bozuyor ve depresif bir ruh haline sahip olmanıza neden oluyor. HUZUR PASTEL TONLARDA Kırgız, siyah ve kırmızıyı sevenlerin bu renkleri biblo, abajur, tablo gibi objelerde kullanmalarının daha doğru olacağını söylüyor. Evlerin duvarlarında, mobilyalarda ya da genel dekorasyonunda tercih edilmesi gereken renklerin başında ise daha çok dinginliği ve huzuru hatırlatan lila, mavi, yeşil ve pembe geliyor.

BEYİN GELİŞİMİNE DARBE : TELEVİZYON

Bazı ülkelerin yasakladığı 3 yaş altı çocukların televizyon izlemesinin ciddi sakıncaları bulunuyor

Çocuğunuz özenerek yaptığınız sebze çorbasını nazlanmadan içsin, durmaksızın ağlıyorsa bir an önce sussun, işlerinizi bitirirken oyalansın ya da misafir gelecek aman evi dağıtmasın diye televizyonu kurtarıcı olarak mı kullanıyorsunuz? 

O halde bugün beyaz ekranın karşısında saatlerce oturttuğunuz çocuğunuz; ileride miskin, asosyal, konuşamayan, yeme bozukluğu ve iletişim eksikliği olan, yaratıcılıktan uzak ve odaklanamayan biri olarak karşınıza çıkarsa sorumlusunu uzaklarda aramayın! 

Medical Park Bahçelievler Hastanesi Nöroloji Uzmanı Dr. Gülten Özdemir; televizyon izlemenin çocuk üzerindeki etkileriyle ilgili şu bilgileri verdi:
Yapılan bir araştırmada; televizyon izleyerek vakit geçiren 6 - 8 aylık çocukların, izlemeyenlere göre günde 6-8 kelime daha az öğrenebildikleri ve beyin gelişimlerinin izlemeyen çocuklara göre yavaşladığı saptanmıştır. Yani televizyon; 2 yaş altı çocuklarda konuşma becerisini zedeleyip, iletişim, öğrenme ve konsatrasyonu olumsuz yönde etkileyip, dikkat dağınıklığına yol açması nedeniyle, bu yaş grubundaki çocukların televizyon seyretmelerine izin verilmemelidir. Annelerin ve bebek bakıcılarının televizyonu kendi yerlerine bakıcı, susturucu ve yemek yedirirken dikkat dağıtıcı olarak kullanmaları; erişkin yaşamda potansiyel miskinlik, hareketsizlik, egzersiz kısıtlılığı ve yeme bozukluklarına neden olmaktadır.

BAZI ÜLKELER YASAKLIYOR
Oyun sırasında arka planda televizyonun açık olması bile çocuğun odaklanmasına olumsuz etki eder. Bazı ülkelerde, televizyonun beyin gelişimini yavaşlattığı gerekçesiyle, 3 yaş altı çocukların televizyon izlemesi konusunda ciddi kısıtlamalar getirilmiştir. Amerika'da yapılan bir araştırmada; çocukların haftada ortalama yirmi dört saat televizyon izlediklerine ve bu sürenin haftada bir tam güne denk geldiğine dikkat çekilmiştir. Yani çocuk, beş yaşına geldiğinde, bir üniversite öğrencisinin dört yıl boyunca okulda geçirdiği zaman kadar süreyi televizyon izleyerek harcıyor olacaktır!
Televizyon izlemek; çocukların zihinsel gelişimini olumlu yönde etkileyen anne veya bakıcısıyla yüz yüze etkileşim, iletişim kurmayı öğrenme ve yaratıcı problem çözebilme yeteneklerini de zarara uğratıyor.

OYUN OYNAYIN MASAL OKUYUN
Tüm bu nedenlerle; anne babaların bu yaş grubu için televizyon izleme konusunda, çocukların psikomotor ve psikososyal gelişimi için sınırlamalar getirmeli. Ebeveyinlerin veya bebek bakıcılarının; televizyon yerine çocukla birebir vakit geçirme, oyun oynama, konuşma, sevgisini gösterme, gezme- dolaşma, diğer çocuklarla iletişimini sağlama, masal anlatma vs. gibi birçok faaliyeti yapmaları daha yerinde olacaktır. 
3-4 yaşından sonra televizyon izlemeye ciddi sınırlandırmalar getirmeye devam edilmeli, çocuk gelişimine zarar vermeyen programlara karşı seçici olmalıdır. Çocukların odalarına bizzat televizyon konulmamalı, toplu ve birlikte seyredilebilecek - oturma odası gibi -ortamlarda televizyon olmasına dikkat edilmelidir. 
Çocukların televizyon gibi cansız bir varlığın karşısında, duygusal ve sosyal uyarıdan uzak kalarak, sevgiden ve bağlandığı kişiden uzak, konuşmasına, bakışına, kahkahasına karşılık alamadığı, sert ve soğuk bir varlık karşısında psikososyal gelişimi yetersiz ve eksik kalacaklardır. 

ALTI YAŞINDAN BÜYÜK ÇOCUKLAR İÇİN DE TEHLİKE!
Bunlara ek olarak diğer yaş gruplarında ise;
Altı yaşından küçük çocuklar televizyonda gördüklerinin gerçek olmadığını anlayamaz; gerçek ile hayali ayırmakta güçlük çekerler. Ayrıca neden -sonuç ilişkilerini de kavrayamazlar, soyut düşünemezler. 
6-9 yaş grubu çocukların, kendileri ve sosyal değerler hakkındaki fikirleri, ekrandaki kahramanlar ve televizyondaki star gördükleri kişilerden etkilenip şekillenebilir. Yani davranış ve inançları televizyon karakterleri tarafından şekillenebilir. 

ŞİDDETE DUYARSIZLAŞIRLAR
9 yaş altı çocuklar, reklamların çok büyük etki gücü altında kalırlar, reklamlarda söylenenlerin doğruluğuna inanabilirler ve reklamlarda gördükleri şeyi aldırabilmek için anne babalarını iknaya çalışırlar. 
Çocuklar yanlış yönlendirilebilirler. Özellikle şiddet konusunda yanlış mesajlar çıkarabilirler. Örneğin; şiddetin yararlı olabileceği konusunda, şiddet uygulayan kahramanlardan yanlış mesajlar alabilirler, şiddete karşı duyarsızlaşırlar, bilinçaltı şiddet duygularının yerleşmesine neden olabilirler, sorunları çözebilmek için saldırgan tutumlara yönelebilirler. 

FOBİLER GELİŞEBİLİR
Ayrıca acımasız ve korkutucu dünya imajı, kaygı ve endişe düzeylerini artırır. Televizyonda sürekli korkuya maruz kalan çocuklarda kısa veya uzun vadeli uyku problemleri, yalnız kalamama, zarar görme korkusu, bilinmeyen yaratıklar ve olağan dışı dünya tarafından zarar görme korkuları, çeşitli böcek ve hayvanlara karşı fobiler geliştirebilirler.

DÜŞÜNME VE İLETİŞİM YETENEĞİNİ KÖRELTİYOR 
Çocuklara 3 yaş öncesinde televizyon seyrettirilmesi:
1-Çocukların konuşma becerisini olumsuz etkiliyor
2-İletişim kurma yeteneğini zayıflatıp, asosyallestiriyor,
3-Dikkat dağınıklığına neden oluyor, odaklanmayı bozuyor.
4-Bu çocukların kelime dağarcığını daraltıyor.
5-Beyin nöronlarını ve nöronların bağlantılarını öldürüyor.
6-Çocuklarda aktif öğrenmeyi olumsuz etkiliyor; yani konuşma, yazma ve düşünmeyi olumsuz etkiliyor.

9 YAŞINDAN SONRA EĞİTİM AMAÇLI İZLETEBİLİRSİNİZ
9-12 yaş grubu çocuklar; TV'nin eğitim amaçlı programlarından yaralanabilirler. Bu yaş grubunda soyut düşünce yerleşmeye başlamıştır. Ancak yine şiddet ve korku içeren programlar, çocuğun ruhsal gelişimi olumsuz yönde etkileyecektir. Bu nedenle bu programlardan uzak tutmak gerekir. Bu yaş grubunda televizyon; çocuklar iyi yönlendirilir ve aileler seçici davranırlarsa eğitici olabilir. Çocukların ders ve okul saatleri ile televizyon izleme saatleri uygun bir şekilde ayarlanmalıdır. Aşırıya kaçıldığında yine çocuğun sosyal aktiviteleri, ders başarısı, arkadaş ilişkileri, spor faaliyetleri ve özel hobileri olumsuz etkilenebilir.


Kaynak : www.haberturk.com

BEYİN SEVGİ İSTİYOR!

BEYİN SEVGİ İSTİYOR!   Sevgi ve ilginin zihinsel gelişim üzerindeki etkisi bilimsel araştırmalara konu oldu. Araştırmalar göre ilgi görmeyen bebeğin beyin faaliyetinin, görene göre çok daha az olduğu açıkça gösteriyor... SEVİLMEYEN ÇOCUĞUN BEYNİ GELİŞMİYOR Aşağıda gördüğünüz beyinlerden birisi sevilen ilgi gören bir bebeğe; diğeri ise sevgisiz ve ilgisiz büyütülen bir bebeğe ait. İlgi görmeyen bebeğin beyin faaliyetinin, görene göre çok daha az olduğu açıkça görülüyor. Siyah bölümler beyin faaliyetinin olmadığı boşlukları gösteriyor. Sevilmeyen çocuğun beynin orta alanı, simsiyah. Klinilk'in düzenlediği seminerde Doktor Pınar Boncuk Dayanıklı'nın sunumunu hayretle dinliyorum. Bu fotograf, bebeklerin sadece duygusal değil, zihinsel gelişiminde sevgi ve ilginin rolünün ne kadar büyük olduğuna gözümü açıyor. Bakın çocukları beyin gelişimi ile ilgili başaka neler öğreniyorum: Yeni doğan bebeğin beyin ağırlğı 330 gram, bu ağırlık 2 yaşında 990 grama çıkıyor. İnsanların beyni hayatlarının ilk iki senesinde geliştiği kadar hiçbir zaman gelişmiyor. Altın yaşlar denilen ilk 2-3 senden inanılmaz bir öğrenme ve gelişme kapasitesi var. İlk 3 sene beyindeki sinapslar, yani beyindeki sinir hücreleri arasındaki iletişim tüm insan hayatının en üst düzeyine ulaşıyor. 15 yaşından itibaren kullanılmayan kısımlarda bir düşüş yaşanıyor, yani bir ince ayara gidiliyor. 40'tan sonra ise artık yavaş yavaş varolanları kaybetmeye başlıyoruz. Yaşlara göre beyin sinirleri arasındaki iletişim yoğunluğu farkı. Soldan sğa; yeni doğan, 3 yaş ve 15 yaş . Bebeklerin az ya da çok stimüle olması hem beyin gelişimleri hem davranışları üzerinde çok etkili. Sevgi ilgi gören anne babası ile vakit geçiren bebeklerin beyin faaliyetleri çok daha yoğun oluyor. Dolayısıyla çok daha fazla sinaps gelişiyor. İlk 3 sene çocuğunuza ayıracağınız vakit bu açıdan çok önemli. Ancak aşırı stimülasyon da çocukların beyin gelişimine zarar veriyor ve davranış bozukluklarını ortaya çıkarıyor. Aşırı stimülasyonun nedeni genelde dijital ekranlarla geçirilen zaman. İşte, fareler üzerinde yapılan bir araştırma. Günde birkaç saat tv benzeri ses ve görüntüye maruz kalan yavru farelerin davranış bozuklukları göstermeye başladığı ortaya kondu. Ses ve görüntüye maruz kalmayan farelere daha önce gördükleri bir obje ve yeni bir obje arasındaki farkı algılıyor ve yeni objeye daha çok ilgi gösteriyor. Aşırı stimüle olan fareler ise yeni ve eski obje arasındaki farkı algılayamıyor. İnsanlar üzerinde yapılan deneyler de benzer sonuçlar veriyor. 3 yaş öncesinde dijital ekranlarla fazla stimüle olan bir çocuğun, olmayan bir çocuğa göre 7 yaşına geldiğinde dikkat eksikliği sorunu yaşama ihtimali 3 kat artıyor. Ortaya çıkan nihahi sonuç şu: çocuğunuzun beyin gelişimi için onunla oynayın, onu öpüp koklayın. 3 yaş öncesinde bilgisayar ve televizyona maruz kaldığı her dakika, çocuğunuzun gelişiminden bir şeyler alıp götürüyor.   Yazan : Esra Set Kaynak : www.ntvmsnbc.com

What Is a Brand?

What is Branding?

top 10 best commercials of all time

Psychology And Advertising

Steve Jobs on Marketing

Philips Shaver Guerrilla marketing pegadinha

HZ . MEVLANA - ETME (TUNCAY.T.)

A Video of the Future House of 2050

Skydive Dubai - May 2011

Dubai Palmiye Adası 1.Bölüm

Geleceğin Binaları teknoloji ve tasarım dersi kurgu kuşağı

Welcome to the 2020s (Future Timeline Events 2020-2029)

How will be the world in 2020?

KİLİT VE NUR  / KEY AND LİGHT

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

30-40

2010

SEMAZEN / WHİRLİNG DERVİSH
YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

25-35 CM 

2011

KELEBEĞİN MUTLULUĞU / BUTTERFLY OF HAPPİNESS

YAĞLI BOYA / OIL PAINTING

30-40

2011

KELEBEĞİN RÜYASI / BUTTERFLY'S DREAM

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG
30-60 CM

2010

OĞUL VE GİTARI/ MY SON AND GUİTAR

YAĞLI BOYA/ OİL PAİNTİNG

 30-60 ( 2 PARÇA- PART TWO)

2011

YEŞEREN UMUT / HOPE

YAĞLI BOYA / OİL PAİNTİNG

30-40 CM

2011